סביבה בטוחה כבסיס לשיתוף פעולה

מה גורם לצוותים מסוימים להצליח לנהל מחלוקות, לקבל החלטות מורכבות ולהמשיך לעבוד יחד, בעוד שבצוותים אחרים פערים קטנים הופכים במהירות לתסכול, חוסר הסכמה ופגיעה בשיתוף הפעולה?

ליצירת קשר

התשובה נמצאת, בין היתר, בדרך שבה הארגון יוצר את סביבת השיח שלו. כאשר אנשים מרגישים שיש להם מקום להביע דעה, לשאול שאלות, להעלות רעיונות ולהשמיע גם עמדה שונה, נבנית תשתית של אמון ושיתוף פעולה. זוהי סביבה ארגונית שמאפשרת לעובדים לעבוד יחד ולהתמודד בצורה טובה יותר עם מורכבויות. 

בשנים האחרונות עולם הניהול והפיתוח הארגוני עוסק יותר ויותר במושג סביבה פסיכולוגית בטוחה (Psychological Safety) שהיא תחושה משותפת של חברי צוות שהם יכולים להביע רעיונות, לשאול שאלות, להעלות חששות ואף להודות בטעויות, מבלי לחשוש שהדבר יפגע במעמדם או במערכות היחסים שלהם.

אחד המחקרים המרכזיים בתחום נערך על ידי פרופ' איימי אדמונדסון מאוניברסיטת הרווארד, ובחן את הקשר בין ביטחון פסיכולוגי לבין למידה בצוותים. המחקר מצא שכאשר אנשים מרגישים בטוחים להביע את דעתם, הם משתתפים באופן פעיל יותר בתהליך הלמידה של הצוות. הם משתפים מידע חשוב, מבקשים משוב, מציפים אתגרים בזמן ומסייעים לצוות להשתפר ולהתפתח. למעשה, נוצר מרחב שבו ניתן לדבר גם על דברים מורכבים ופחות נעימים לשיחה. 

מנקודת המבט הארגונית, המשמעות היא שהיכולת לעבוד יחד תלויה באיכות השיח שנוצר בין האנשים: ביכולת להקשיב, להבין נקודות מבט שונות ולבנות דרך פעולה משותפת גם כאשר קיימים פערים.

סביבה פסיכולוגית בטוחה מאפשרת לקיים שיח מקצועי גם כשקיימים פערים, ולראות באי הסכמות הזדמנות ללמידה, לדיוק ולבניית הסכמות. 

איך מנהלים יכולים ליצור תרבות של הקשבה ושיח מקדם?

יצירת סביבה ארגונית בטוחה נבנית דרך פעולות יומיומיות של מנהלים: בדרך שבה מובילים שיחות, מקבלים החלטות ומתמודדים עם פערים ומחלוקות.

1. לפתח מודעות עצמית וסביבתית 

היכולת ליצור שיח מקדם מתחילה בהתבוננות של המנהל על עצמו ועל האופן שבו הוא משפיע על הסביבה. כדאי לשאול: כיצד אני מגיב כאשר עולה דעה שונה משלי? האם אני מאפשר מקום לשאלות ולחשיבה אחרת? האם אנשים מרגישים בנוח לשתף אותי גם כשיש להם הסתייגות? 

לצד המודעות העצמית, נדרשת גם מודעות למה שמתרחש סביבנו: לזהות מתחים שלא מקבלים מקום, לשים לב למי שמשתתף בשיח ומי נשאר שקט, מה שפת הגוף שלהם ומה היא משדרת?

מודעות זו מאפשרת למנהל להבין מה קורה מתחת לפני השטח וליצור מרחב שבו אנשים מרגישים בטוחים להשמיע את קולם ולשתף פעולה. 

2. ליצור מרחב שבו אפשר לדבר גם על דברים מורכבים ופחות נעימים 

מרחב בטוח נבנה דרך הקשבה אמיתית, כזו שמבקשת להבין וללמוד את נקודת המבט של האחר. זו הקשבה ששואלת שאלות מתוך סקרנות, נותנת מקום לדעות שונות ומקדישה זמן קבוע לשיחות אישיות או צוותיות שמטרתן להבין מה עובד, מה מאתגר ומה דורש תשומת לב. באמצעות התנהלות כזו לאורך זמן, נוצרת תחושה שיש מקום לשיח פתוח גם סביב נושאים מורכבים. 

3. להתמקד בצרכים ולא בעמדות 

מנהלים שמבקשים להבין מהם הצרכים, האינטרסים או החששות שמניעים כל צד, יכולים לנהל את השיח ממקום של סקרנות ולא של הכרעה. כך מתאפשר מעבר משיח של "מי צודק?" לשיח של "איך מתקדמים?", ונוצרים פתרונות והסכמות שמחזקים את שיתוף הפעולה לאורך זמן.

סביבה ארגונית בטוחה מתחילה בבניית תרבות ארגונית שמאפשרת לאנשים להקשיב, לשתף פעולה ולהתמודד יחד עם מורכבויות. תרבות כזו יוצרת תשתית שבה ניתן לקבל החלטות טובות יותר, לזהות אתגרים בזמן ולחזק את מערכות היחסים בתוך הארגון.

מתוך העבודה שלי עם מנהלים, צוותים ושותפים עסקיים, אני פוגשת שוב ושוב את ההשפעה שיש לאיכות השיח על מערכות היחסים וקבלת ההחלטות. בתהליכי ליווי מנהלים, גישור פנים ארגוני ובניית הסכמות בין צוותים, המטרה היא ליצור מרחב שמאפשר להבין את נקודות המבט השונות, לנהל מחלוקות בצורה אפקטיבית ולבנות דרך פעולה משותפת.

בסופו של דבר, תרבות של הקשבה ושיח מקדם היא תשתית לארגון שמצליח ללמוד, להסתגל ולצמוח לאורך זמן.

לכל שאלה, התייעצות או מחשבה בעקבות המאמר, אשמח לשוחח.

כינרת שמעיה,

מגשרת עסקית וארגונית | מלווה מנהלים, צוותים ושותפים עסקיים